JUSTA CAUSA – COMO PROCEDER – PERGUNTAS E RESPOSTAS

Como aplicar a justa causa corretamente? O que a lei diz e o que a devemos fazer para evitar processos futuros?

O início do caminho é a empresa se perguntar se o ato faltoso praticado pelo empregado quebrou a confiança nele depositada de modo a tornar impossível a manutenção da relação de trabalho existente. Se a resposta for positiva, a empresa deve verificar se o ato praticado pelo empregado é passível de punição por dispensa por justa causa, lembrando que o ato tem que estar expressamente previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Após, a punição deve ser aplicada imediatamente, de preferência no mesmo dia e por escrito. Se a decisão da empresa não for correta e rápida, a demissão por justa causa pode ser revertida para demissão sem justa causa em eventual processo judicial.

A demissão por justa causa só pode ser aplicada após advertência e punição?

Não há uma regra legal específica para a gradação das penalidades de advertência, suspensão e de dispensa por justa causa. O que vigora sempre é o bom senso e o princípio da boa-fé que deve reger todos os contratos, inclusive o de trabalho. As decisões dos tribunais trabalhistas é que guiam a conduta a ser adotada pelas empresas, mas não há uma regra rígida a ser observada.Por exemplo, uma única falta de um atendente de telemarketing não é motivo justificador a amparar sua demissão por justa causa. Já faltas reiteradas e sem qualquer justificativa, punidas com advertência e suspensão anteriores, podem tornar-se razão para a dispensa por justa causa. um alto executivo que deveria comparecer a uma reunião para fechamento de um negócio pela empresa e simplesmente não apareceu, sem justificar a falta, pode ser punido com a demissão por justa causa. Apesar dos dois exemplos serem relativos a uma única falta, verifica-se que o contexto é diferente: um mesmo ato tem consequências distintas de acordo com o cargo ocupado pelo empregado e pode gerar quebra da confiança e eventual prejuízo.

A empresa deve ter uma tabela de punição? É aconselhável torná-la pública?

Não há uma fórmula mágica que estabeleça condutas e atos passíveis de punição com advertência ou suspensão. Também não existe regra para a quantidade de advertências a amparar uma punição com suspensão e quantas suspensões ensejam a demissão por justa causa. Entretanto, um mesmo ato praticado por empregados de mesmo nível e que causem as mesmas consequências ao empregador devem ser punidos da mesma forma, sob pena de prática discriminatória, o que é proibido por lei. Assim, não é aconselhável a existência de tabela de punição e muito menos torná-la pública. A empresa deve considerar suas normas e estatutos internos, e ter sempre em mente que a punição visa a disciplinar o comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Entretanto, se a conduta praticada tornar impossível a manutenção da relação de emprego, e se esta conduta se encaixar naquelas previstas em lei, é possível a demissão por justa causa.

A justa causa pode ser comunicada por telegrama, telefone ou e-mail?

Apenas em casos muito restritos como, por exemplo, abandono de emprego. Nos demais casos, o melhor é que a comunicação da dispensa por justa causa seja feita pessoalmente, em local discreto, por escrito e com local para assinatura do empregado como “ciente” da demissão aplicada.

O empregador pode aplicar justa causa para um funcionário estável?

Apesar de o empregado estável estar sujeito aos mesmos direitos e deveres dos demais empregados, a sua dispensa por justa causa é um pouco mais delicada e deve ser tratada de maneira rigorosa. Isto porque o Poder Judiciário, quando se depara com um processo de empregado estável demitido por justa causa, o analisa com muita cautela e, neste caso, a conduta do empregador quanto à justa causa aplicada é mais questionada ainda. Visando a evitar qualquer decisão injusta, o empregador deve deixar de lado toda a questão da estabilidade do empregado e ser sincero consigo mesmo respondendo a seguinte pergunta: “Se esta conduta tivesse sido praticada por um outro funcionário que exercesse a mesma função e nos mesmos moldes, mas que não fosse estável, eu também o dispensaria por justa causa?” Se a resposta for positiva, a conduta da empresa está correta e o ato praticado realmente não permite a continuação da relação de trabalho existente entre as partes. Em caso de resposta negativa, por óbvio que a conduta da empresa estaria maculada pela condição de estável do empregado, o que invalidaria a aplicação da dispensa por justa causa.

Quais são os principais motivos de demissão por justa causa e como o Judiciário tem agido diante contestações trabalhistas?

Os principais motivos de demissão por justa causa continuam sendo o abandono de emprego e a desídia (desleixo, falta de comprometimento no desempenho de suas atividades). Vale lembrar que a prova da correta aplicação da dispensa por justa causa é dever do empregador, razão pela qual a empresa deve sempre documentar todas as advertências e suspensões aplicadas ao seu empregado (no caso de desídia), bem como eventuais comunicados e pedidos de retorno ao trabalho (no caso do abandono de emprego). A prova documental nestes casos é de extrema importância, pois demonstra que o mesmo ato praticado já fora punido anteriormente (no caso de desídia) e que o empregado continuou com a conduta incorreta, não havendo mais condições de continuar com o contrato de trabalho. Já no caso do abandono de emprego, os pedidos de retorno ao trabalho devem ser feitos preferencialmente via telegrama, sempre com cópia do conteúdo e aviso de recebimento, demonstrando a tentativa da empresa de continuar com a relação de emprego. A prova documental correta é um grande passo para manutenção judicial da dispensa por justa causa.

Quando um funcionário não vai ao trabalho porque sofreu acidente ou está preso, como a empresa deve proceder?

Na prática já me deparei com um caso no qual o empregado faltou por 15 dias consecutivos e a empresa tentou contato telefônico sem sucesso. Quando enviou um telegrama, não teve resposta. Após um segundo telegrama, já por volta de 23 dias de falta do empregado, foi contatada pelo irmão do funcionário, o qual informou que ele sofreu acidente de carro e estava internado na UTI. Aassim, o irmão compareceu na empresa, levou a documentação necessária e o funcionário foi afastado pelo INSS. Algumas vezes, o que parece ser um caso simples de abandono de emprego toma outro rumo. Por tal razão, a empresa deve tentar de todas as formas possíveis o contato com o empregado solicitando seu retorno ao trabalho. No caso de empregado preso, não pode haver a imediata rescisão do contrato de trabalho por justa causa, já que a CLT prevê que apenas condenação criminal transitada em julgado, ou seja, da qual não caiba mais recurso, é motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Capítulo V

Da Rescisão

(…)

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-Lei nº 3, de 27.1.1966)

 

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